Als we van een organisatie spreken bedoelen we meestal een samenwerkingsvorm die door een of enkele mensen is ‘ingericht’. Vaak gekenmerkt door mensen aan de top (een of twee lagen), een middelste laag van managers en/of leidinggevenden en een doorgaans grote laag van uitvoerders (medewerkers).

Samenwerkingsvormen

Er zijn diverse juridische vormen waaraan dergelijke organisaties (een deel van) hun naam ontlenen. Stichtingen, verenigingen, coöperaties etc. maar ze kennen bijna allemaal die gelaagde indeling.

Wat zou er gebeuren als we de uitvoerende laag, de medewerkers weg zouden halen?

Wat blijft er dan over van de bijdrage die de betreffende organisatie aan de maatschappij levert? Ik vrees erg weinig. De organisatie wordt dus letterlijk gedragen door haar medewerkers. Door de mensen die uiteindelijk gestalte geven aan die maatschappelijke functie van de organisatie.

Hoe komt het dan dat we van medewerkers vragen zich te voegen naar de organisatie, het systeem? Dat we niet of absoluut onvoldoende vragen aan medewerkers wat ze van ‘de organisatie’ nodig hebben om al hun vermogens naar een hoger plan te brengen?

Verdwenen vermogen

Het houdt me al enige tijd bezig. In familiebedrijven zagen we vroeger veel en nu soms nog wat restanten van de betrokkenheid bij de mens. Dus niet in eerste instantie bij de functie maar bij de man of vrouw die onderdeel van het totaal is. Alsof men zich realiseerde dat oprechte zorg voor de persoonlijke ontwikkeling van de mens het totaal ten goede zou komen. En natuurlijk zou die zorg en betrokkenheid nu anders vorm moeten krijgen. Niet patriarchaal maar met respect voor het vermogen van de mens eigen regie te kunnen voeren over zijn leven. Vanuit de erkenning van de meest basale behoeften van de volwassen mens. Van dat wat wij mensen nodig hebben om te kunnen groeien, ons te ontwikkelen tot dat waartoe we in essentie in staat zijn te realiseren.

Het HT Krachtenveldmodel heeft de drie basisprocessen van een organisatie in kaart gebracht. Dit model laat zien welke 6 polaire krachten altijd werkzaam zijn in samenwerkingsvormen. Het geeft als zodanig een beeld van de 3 belangrijkste processen die spelen in iedere samenwerking. Dus eigenlijk hetgeen de organisatie aan ‘onderhoud’ behoeft.

Wat het model niet echt duidelijk laat zien is wat de (individuele)mens nodig heeft om die organisatie te dragen. En dat is misschien wel het meest fundamenteel als we het over de maatschappelijke functie van een organisatie hebben.

Het heeft ons op het spoor gezet van de 6 basisbehoeften van de mens (Anthony Robbins, afgeleid van Maslow). Energie, erkenning, veiligheid, groei, verbinding, beweeglijkheid zijn de 6 basisbehoeften die wij allemaal hebben.

Het lijkt erop dat iedere behoefte een bijzondere relatie heeft met een van de polaire krachten van het KVmodel. Als dat zo is kunnen we het KVmodel zien als een afspiegeling van de behoeften/eisen die aan de samenwerkingsvorm gesteld worden. Zeg maar de ‘systeem (proces)eisen’ in beeld.

De basale menselijke behoefte, gepositioneerd op de plaats van de corresponderende polaire kracht, laat zien wat de mens van nature nodig heeft om de organisatie in dat basisproces te kunnen dragen. Dus hoe de mens zich verhoudt tot de organisatie-eis.

In plaats van het opleggen van programma’s, trainingen, cursussen etc aan medewerkers in de hoop dat zij meebewegen in de richting van de organisatie lijkt een andere aanpak zinvoller.

Organiseer vanuit de kennis van de behoeften van de mens om tot volle wasdom te komen.

Heb aandacht voor die basale behoeften en maak daarmee de volledige potentie van mensen vrij. Ontwikkel de vorm van de organisatie conform de manier waarop het werkt in de praktijk. En hoe het werkt in de praktijk kun je zien als je oog hebt voor die basale behoeften en in staat bent deze op waarde te schatten.